Je partage ma pratique afin de vous donner un exemple concret de ce qui peut être fait concernant l’intégration et la fidélisation de vos nouveaux collaborateurs.

Dès le début de mon activité de recrutement en freelance j’ai mis en place un suivi systématique du client ET du candidat intégré.

Ma première intention lorsque j’appelle est toujours de prendre des nouvelles et de vérifier la satisfaction de mon interlocuteur. Je n’hésite pas à poser des questions ouvertes et à demander des explications et des exemples concrets sur les axes de vigilance ou problématiques soulevés.

En outre, mon expérience dans l’insertion professionnelle m’a rendu sensible au maintien à l’emploi car j’ai trop souvent rencontré des personnes qui avaient quitté leur poste à cause de problèmes de communication ou de non-dits avec leurs supérieurs hiérarchiques.

Et puis, malgré la « normalisation » de la mobilité professionnelle, je trouve que mon métier perd tout son sens si mes candidats ne restent pas dans les entreprises dans lesquelles je les intègre !

En pratique :

J’appelle les deux parties en moyenne 3 à 4 fois : une fois dans les deux premières semaines, une autre après 2 mois, puis à la fin de la période d’essai et -selon mon ressenti- 9 mois plus tard.

Lors de mon démarrage j’ai douté de cette stratégie, car parfois les candidats étaient étonnés et semblaient avoir peur de mes intentions (l’un d’eux a même eu peur de se faire licencier !). Cependant par la suite certains se sont confiés et/ou ont apprécié la démarche (j’ai appris à rassurer).

Après bientôt 2 ans, il s’est avéré que cette pratique a permis le maintien en emploi de plusieurs candidats ! Ces « repêchages » sont ma fierté !

En effet, les suivis ont permis de détecter les problématiques en amont, avant qu’une décision définitive ne soit prise. J’ai alors joué le rôle de médiatrice entre les deux parties et ai parfois tiré la sonnette d’alarme auprès soit du client soit du candidat, qui ne se doutait de rien – tout en respectant le caractère confidentiel de certains éléments.

Un exemple :

Au sein d’une TPE, le dirigeant était mitigé à propos de son nouveau collaborateur. Il avait observé ses atouts mais ne comprenait pas son attitude. Après avoir passé du temps au téléphone individuellement avec chaque interlocuteur, j’ai animé une réunion tripartite, en encourageant chacun à s’exprimer et à identifier les actions à mettre en place pour améliorer la situation.

Un des points déclencheurs que j’ai relevé, parmi d’autres : amener le dirigeant à verbaliser sa satisfaction du travail effectué par le nouveau collaborateur. Celui-ci a immédiatement manifesté, par sa communication non verbale, qu’il était heureux et plus détendu.

Je l’ai donc amené lui aussi à verbaliser ce qu’il venait de ressentir. Il a alors exprimé sa gratitude vis-à-vis du dirigeant pour lui avoir dit cela, pensant qu’il n’était pas satisfait de son travail ! J’émets donc l’hypothèse qu’il n’était pas en confiance dans cette collaboration de proximité et qu’il perdait ses moyens en essayant maladroitement d’obtenir l’estime de son dirigeant.

Par la suite, une complicité et une routine se sont installées entre eux. Ce suivi a porté ses fruits et aujourd’hui j’ai un client et un candidat contents de travailler ensemble.

Dès le jour où j’ai commencé à travailler, j’ai fait ce constat : « il suffirait de peu pour améliorer la situation ! ». C’est d’ailleurs la raison pour laquelle je me suis spécialisée en psychologie du travail. Les professionnels ont, si je puis dire, « le nez dans le guidon » et l’intervenant extérieur neutre accompagne la prise de recul.

En découlent des actions simples qui peuvent tout changer concernant le bien-être des collaborateurs et l’installation de relations saines et agréables entre eux (la plupart du temps j’ai constaté que ces actions concernaient la mise en place de réunions régulières entre les personnes concernées).

Souvent, les problématiques identifiées sont plutôt simples : chacun a besoin d’être écouté, estimé et de trouver du sens dans ce qu’il fait. Ce sont les fondements de la qualité de vie au travail.

A savoir qu’appliquer des standards au sujet de la gestion d’entreprise ou à propos du bien-être des salariés ne suffit pas. Il faut personnaliser l’accompagnement. Chaque individu est différent et, de ce fait, chaque entreprise a sa propre identité et un fonctionnement interne qui lui est propre.

 En tous cas, j’en ai vérifié les bienfaits dans ma pratique !

Pour conclure voici les deux idées que je souhaite transmettre :

–     Le professionnel du recrutement,après l’embauche, peut faire le suivi de son client ET de son candidat et j’estime que cela doit faire partie de ses missions.

–     L’intervention d’un professionnel externe est une solution trop peu souvent envisagée mais qui, pourtant, porte très bien ses fruits. 

La clé, c’est l’action!

Virginie Boffety