Quand j’interroge mes candidats qui souhaitent quitter leur entreprise, fraîchement intégrée, un motif revient souvent : le manque de TRANSPARENCE / COHÉRENCE entre le détail des missions discutées avant l’embauche et celles réellement effectuées à la prise de fonction.
Le poste ne correspondant plus au projet professionnel : il s’en va et vous avez perdu sa confiance.
Mais attention, ces circonstances ne sont pas nécessairement liées à un manque d’honnêteté ou de sérieux de la part de l’employeur :
Voici 4 situations possibles sur lesquelles vous pouvez agir en amont !
- Le changement de stratégie
Souvent, la problématique vient de l’évolution de votre vision vis à vis du poste et des missions : votre besoin évolue avec le temps et cela a des répercussions importantes pour votre nouvel arrivant. C’est pourquoi, dès le début, il ne faut pas hésiter à préciser au candidat quels sont les éléments qui risquent de changer pour ce poste et quelles sont les zones de flou que vous allouez à cette prise de fonction.
Ex : dans le cadre d’une création de poste, ne sachant pas comment il va s’intégrer, vous hésitez à attribuer une responsabilité au futur collaborateur.
Ex2 : Vous êtes en restructuration suite à un rachat, ou une fusion, et vous n’êtes plus le seul décideur.
Vous avez le droit de dire que vous ne savez pas encore. Vous pouvez aussi mentionner ce qui va influencer vos choix. Si vous êtes précis avec lui, votre nouveau collaborateur appréciera votre honnêteté, vous fera confiance de façon durable et surtout, s’il juge qu’il risque ne pas être épanoui dans ces circonstances, il pourra retirer sa candidature ! Vous ne voulez pas perdre votre perle rare mais vous voulez encore moins perdre votre temps à intégrer quelqu’un qui vous quittera ensuite…
2. Les sujets « confidentiels »
Vous ne savez pas encore si ce candidat va intégrer votre société et vous ne voulez pas lui dévoiler vos secrets par crainte qu’il s’en serve contre vous ou les dévoile au mauvais interlocuteur. Cependant, après son intégration, il risque d’avoir des surprises !
Ex : L’employeur ne veut pas donner le nom des clients ou fournisseurs. Pourtant, le candidat, qui vient du même milieu, a besoin de savoir avec qui il va travailler, quels types de problèmes il risque de rencontrer et est-ce que ces entreprises sont en adéquation avec ses valeurs.
Cette attitude de ne pas vouloir répondre à la question a tendance à mal engager la relation avec une personne tout juste rencontrée : si vous ne lui faites pas confiance, comment pourrait-il avoir confiance en vous ?
Mon astuce est de préciser : « cette information est confidentielle, je décide de vous faire confiance en vous la dévoilant ». Cela vient responsabiliser votre interlocuteur.
Dans le pire des cas, les dégâts seraient-ils si importants ?
3. Les incompréhensions
Il arrive qu’il ne s’agisse que d’une différence de représentation entre les deux parties. C’est une distinction courante concernant la perception en termes de signification ou de définition des mots.
N’hésitez pas à utiliser la reformulation et les questions ouvertes pour vérifier la bonne compréhension de votre interlocuteur. Le fait d’écrire les missions (sous forme de fiche de poste) est également pertinent.
Ex : La mission d’un « technicien d’études » peut être interprétée comme une tâche d’exécution afin de procéder à de la mise en plans (dessinateur) ou alors, selon les interlocuteurs, comme un ensemble de tâches polyvalentes avec des attentes en conception (dessinateur-projeteur).
Je vous invite donc à bien détailler votre besoin et à demander à votre candidat de préciser sa perception du poste afin de valider qu’elle correspond bien à la vôtre.
4. L’élément « négatif »
Lors d’un recrutement, il peut y avoir des choses que l’on préférerait « cacher sous le tapis » : qui ne seraient pas très valorisantes si vous en parliez.
Pour chaque poste, il y a des avantages et des inconvénients. Il vaut mieux les connaître pour faire son choix. Chaque individu, par rapport à sa personnalité et ses valeurs, va définir, par lui-même, les contraintes qu’il accepte et celles qui sont au-delà de ses limites. C’est la meilleure personne pour en juger !
Ex : Un collaborateur, proche de la retraite (mais encore là pour 2 ans), est constamment en train de râler et de tout critiquer.
Ex2 : Les délais de vente sont très longs et viennent impacter les résultats des commerciaux.
Il m’arrive de donner ce genre de précisions, un peu « informelles » à un candidat (en restant professionnelle et en y mettant les formes) : le candidat est libre de choisir s’il accepte cette contrainte au quotidien ! Si cela peut rassurer, un grand nombre accepte et apprécie particulièrement d’avoir été prévenu. Il vous en sera d’autant plus reconnaissant et se montrera davantage patient et conciliant.
En conclusion, les collaborateurs sont en quête de sens au travail et cela passe, entre autres, par un besoin de transparence et de cohérence de la part de la direction, dès le début …
De plus, lorsque je procède à une analyse approfondie de votre besoin et du projet des candidats pour faire une bonne adéquation, cela limite les écarts.
Suite à mes recrutements, il n’y a que très peu de départs des salariés concernés : ainsi, mes clients limitent leur TURNOVER.
Je reste à votre écoute pour discuter de vos sujets spécifiques !